ÁP DỤNG BỘ CONG CỤ KPI VA WISN TRONG TINH NHAN SỰ PHONG CHỐNG HIV/AIDS

Tỉnh Khánh Hòa là môt trong 7 tỉnh, thành phố được Bộ Y tế chọn tham gia dự án nghiên cứu Tăng cường quản lý nguồn nhân lực phòng chống HIV/AIDS hướng tới mục tiêu 90-90-90.

Một trong những công việc của dự án là xây dựng công cụ tính định biên nhân sự cho phòng chống HIV/AIDS tại cơ sở y tế.

Theo PGS.TS Nguyễn Thanh Hương, Giám đốc dự án Ban quản lý Trung ương, định biên nhân sự là xác định một số lượng con người với những phẩm chất cá nhân và tri thức cần thiết để đáp ứng những khối lượng công việc cụ thể cho tương lai. Định biên nhân sự còn được gọi là biên chế lao động hoặc biên chế cán bộ hoặc lao động trong biên chế và lao động theo hợp đồng. Nhằm khắc phục những hạn chế của Thông tư số 08, cách tính biên chế dựa theo số dân, hiện nay ta cần phương pháp tính nhu cầu nhân lực phù hợp hơn, ngày 8/5/2012 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 41/2012/NĐ-CP quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Như vậy, phương pháp xác định vị trí việc làm là dựa trên phương pháp tổng hợp, kết hợp giữa phân tích tổ chức, phân tích công việc với thống kê, đánh giá viên chức để tính toán nhân lực theo vị trí việc làm, có 8 bước thực hiện gồm: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ; phân nhóm công việc; xác định các yếu tố ảnh hưởng; thống kê, đánh giá viên chức; xác định danh mục vị trí việc làm; xây dựng bản mô tả công việc; xây dựng khung năng lực vị trí việc làm và xác định chức danh, nghề nghiệp với vị trí việc làm.

Ở bước 1, thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị, nguyên tắc là các công việc thường xuyên, liên tục, ổn định, lâu dài, có tính chu kỳ, công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành của người đứng đầu, công việc chuyên môn, nghiệp vụ, không áp dụng công việc thời vụ, đột xuất, công việc không thuộc chức năng, nhiệm vụ.

Ở bước 4, thống kê thực trạng về số lượng và chất lượng viên chức gồm những người ký hợp đồng lao động, trình độ đào tạo, chuyên ngành được đào tạo, ngoại ngữ, tin hoc, giới tính, tuổi đời, thâm niên công tác.

Ở bước 6, xây dựng bản mô tả công việc theo từng vị trí việc làm gồm nội dung, quy trình, thủ tục và thời gian hoàn thành từng công việc tại từng vị trí việc làm, kết quả (sản phẩm), khối lượng công việc của vị trí việc làm, điều kiện làm việc như trang thiết bị, phần mềm quản lý, phương tiện, mục tiêu làm việc.

Theo PgsTs Nguyễn Thanh Hương, ưu điểm của phương pháp tính toán theo Đề án vị trí việc làm là giúp lãnh đạo xây dựng kế hoạch nhân lực theo nhu cầu; thống kê, tổng hợp vị trí, số lượng và cơ cấu viên chức, xác định từng chức danh cần phải làm những công việc gì; yêu cầu mỗi vị trí cần có bản mô tả công việc cụ thể giúp đánh giá thực hiện công việc.

Về hạn chế của Đề án vị trí việc làm, chưa có hướng dẫn từng bước thật sự cụ thể, đặc thù cho ngành y tế; công việc kê khai và mô tả chưa khách quan, còn lẫn lộn giữa vị trí việc làm và số người làm việc; chưa quan tâm, đối phó hình thức, không dựa trên số liệu cụ thể, người thực hiện theo cảm tính, làm chưa khoa học. Chưa nêu rõ trong phụ lục nội dung đo lường thời gian công việc, không có hướng dẫn cách tính định biên cụ thể.

Dự án sẽ tiến hành nghiên cứu, rà soát, tổng hợp bộ công cụ quản lý nhân sự sử dụng trong lĩnh vực y tế nói chung, lĩnh vực phòng chống HIV/AIDS nói riêng; đánh giá bộ công cụ theo các tiêu chí rõ ràng, cụ thể, tính ứng dụng thực tế giúp dự tính nhu cầu nhân lực, có thể tính toán khi chính sách thay đổi, đã có kinh nghiệm sử dụng.

Dự án đề xuất 2 bộ công cụ áp dụng. Đối với nhóm cán bộ hành chính là đánh giá thực hiện công việc theo KPI (chỉ số thực hiện công việc chính) ; đối với nhóm cán bộ cung cấp dịch vụ tính toán khối lượng công việc theo WISN (bộ chỉ số khối lượng công việc).

Đánh giá thực hiện công việc theo KPI là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng nhằm phản ánh hiệu qủa lao động của các tổ chức, bộ phận chức năng hay cá nhân. Căn cứ xây dựng tiêu chuẩn KPI gồm 5 tiêu chí cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, thực tế và có thời hạn cụ thể (SMART). Quy trình xây dựng KPI gồm 4 bước: xác định người xây dựng KPI; xác định các chức năng, nhiệm vụ của bộ phận (giống như Đề án vị trí việc làm); xác định chức danh.v.v. Bước 2 giống như bước 1,2 của Đề án vị trí việc làm; bước 3 giống như bước 5,6 của Đề án vị trí việc làm; áp dụng bước 4 của KPI giống như bước 6 của Đề án vị trí việc làm. Đối với công cụ WISN là công cụ được Tổ chức Y tế thế giới áp dụng năm 1998, hoàn thiện năm 2020; công cụ đơn giản, xác định nhu cầu nhân sự dựa trên khối lượng công việc, xác định các hoạt động chuẩn của cán bộ y tế từ đó biết được khối lượng công việc, áp dụng./.

Hữu Cao